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企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權管理的激勵約束機制

更新時間：2020-12-01 15:23:34

如野中郁次郎[1]所言,經(jīng)濟的發(fā)展已使得“不確定成為了唯一確定的事情”,在如此的競爭環(huán)境中“知識已成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源”。市場轉變、技術擴散、產(chǎn)品更新?lián)Q代幾乎在一夜之間完成,面對復雜多變的外部環(huán)境,日本企業(yè)走出了一條新路——鼓勵員工持續(xù)創(chuàng)造新知識,在組織范圍內(nèi)傳播新知識并將新知識快速融入其工藝與產(chǎn)品當中。野中郁次郎的SECI模型[2]認為,知識創(chuàng)新是一個從隱性知識到隱性知識(即社會化Socialization)、隱性知識到顯性知識(即外化 Externalization)、顯性知識到顯性知識(即系統(tǒng)化Combination)、顯性知識到隱性知識(即內(nèi)化Internalization),再從隱性知識到顯性知識的無限螺旋循環(huán)過程。在知識創(chuàng)新的4個環(huán)節(jié)中,社會化過程有一定的局限性。例如,師徒關系中,熟悉的學徒可以學習師傅的技巧,但是,無論是學徒還是師傅,都無法對這些技巧進行系統(tǒng)思考;更重要的是,師徒間的知識沒有外顯,不能被組織掌握進而獲取更大的收益。比較而言,SECI模型中的外化、系統(tǒng)化、內(nèi)化過程才是日本企業(yè)知識創(chuàng)新的真正奧秘所在。企業(yè)的競爭優(yōu)勢不是來自員工個體的靜態(tài)知識存量多少,而是來源于企業(yè)知識創(chuàng)新動態(tài)過程中的整體知識流量大小。只有將員工個體的隱性知識轉化為企業(yè)擁有的顯性知識,再將這些新知識轉化為現(xiàn)實的企業(yè)生產(chǎn)力,知識創(chuàng)新才能指引企業(yè)在快速變化的環(huán)境中適應市場,贏得客戶,獲得存續(xù)與發(fā)展。

而國內(nèi)眾多科研院所,正是由于缺乏有效的知識管理手段,特別是缺乏知識創(chuàng)新中外化、系統(tǒng)化、內(nèi)化環(huán)節(jié)的有效激勵與約束機制,造成了整體創(chuàng)新能力相對較弱,國際市場競爭力相對不足的局面。國內(nèi)企業(yè)知識管理缺位、組織創(chuàng)新能力低下的突出表現(xiàn)為:①長期以來,企業(yè)內(nèi)只有個別員工創(chuàng)新能力強,沒有合理的人才梯隊;②企業(yè)技術創(chuàng)新成果較為零散,沒有成套、成系列的產(chǎn)品或服務;③對未來,企業(yè)不能把握技術發(fā)展方向,沒有清晰、切實可行的技術規(guī)劃……。本文針對國內(nèi)企業(yè)知識管理中存在的諸多問題,在借鑒日本企業(yè)知識管理經(jīng)驗的基礎上,結合研究院所等單位的管理咨詢經(jīng)驗,圍繞研發(fā)能力薪酬設計提出了基于企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權的激勵約束機制。

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